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Al iniciar un pequeño negocio o contratar un nuevo trabajador, los pequeños empresarios o emprendedores deben de observar las obligaciones laborales con sus trabajadores, lo que genera gastos colaterales que tienen que ser considerados en su planilla.
Mencionemos que los derechos reconocidos por el Código del Trabajo (CT) a los trabajadores son irrenunciables y de estricto cumplimiento, por tanto, no se pueden soslayar. Igualmente, la Ley de Seguridad Social instituye obligaciones al empleador y precisamente el artículo 1 de esa Ley denota la obligatoriedad de afiliar a sus trabajadores, lo que genera una carga financiera al empleador.
El presente artículo analiza las principales obligaciones laborales de los empleadores, desde una perspectiva del pequeño empresario o del emprendedor, que con grandes esfuerzos personales y financieros sostienen sus negocios propios.
1. Cumplir el salario mínimo
El emprendedor o el pequeño empresario debe de pagar a su trabajador un monto salarial no menor al salario mínimo establecido por ley, el cual instituye diez categorías del mismo, en dependencia de la actividad económica de la empresa. El artículo 85 del CT mandata que “todo trabajador tiene derecho a un salario mínimo”.
El menor salario mínimo es del sector agropecuario, que corresponde a C$4,414.91 y el mayor salario mínimo es del sector construcción y financiero con C$9,880.17. El Acuerdo del Ministerio del Trabajo, publicado en La Gaceta No. 45 del 5 de marzo de 2021, fija los diferentes salarios mínimos vigentes.
Anotemos que, fijar a un colaborador un salario menor al mínimo puede generar multas por parte del Ministerio del Trabajo, MITRAB, lo que ocasionaría gastos innecesarios. Esta institución podría calificar de infracción muy grave el incumplimiento del salario mínimo, lo que puede conllevar a una sanción con multa de entre cuarenta a ochenta salarios mínimos vigentes del sector económico de la empresa a la que se aplica la sanción. (Ver artículos 50, 52 y 57 de la Ley No. 664, Ley General de Inspección del Trabajo).
2. El cumplimiento de las vacaciones
El artículo 76 del CT dispone que “todo trabajador tiene derecho a disfrutar 15 días de descanso continuo y remunerado en concepto de vacaciones, por cada seis meses de trabajo ininterrumpido al servicio de un mismo empleador”.
Si bien es cierto, que en nuestro mundo laboral nicaragüense se observa cierta tolerancia del MITRAB con respecto al cumplimiento de esta obligación, dado que el derecho a las vacaciones no prescribe (no se extingue), mientras esté vigente la relación laboral, no obstante, dicho organismo está facultado para imponer sanciones de la misma naturaleza señaladas en el acápite anterior si determina que existe incumplimiento del empleador.
De ahí que recomiendo a los pequeños empresarios y emprendedores, que manden a descansar a sus trabadores o bien les paguen sus vacaciones. Por supuesto, que tiene que programarlas o planificarlas, así lo mandata también el artículo 76 precitado: “Es obligación de los empleadores elaborar el calendario de vacaciones y darlo a conocer a sus trabajadores”.
Por otra parte, es importante provisionar contablemente el 8.33% sobre el salario del colaborador. Por ejemplo, si un trabajador devenga un salario mensual de C$10.0 mil, se provisiona mensualmente C$833.00.
3. El pago del décimo tercer mes
“Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le pague un mes de salario adicional [décimo tercer mes] después de un año de trabajo continuo, o la parte proporcional que corresponda al período de tiempo trabajado, mayor de un mes y menor de un año”, dispone el artículo 93 del CT. Ya después de un mes de trabajo, el colaborador tiene derecho al décimo tercer mes de forma proporcional.
Debemos de tomar en cuenta que el décimo tercer mes o aguinaldo, como es conocido popularmente, se paga conforme al último mes de salario recibido; si el salario es variable (por comisiones, destajo, etcétera) se paga conforme al salario más alto recibido durante los últimos seis meses (artículo 94 del CT).
El décimo tercer mes se debe de pagar entre el primero y diez de diciembre. En caso de no hacerlo, el empleador pagará al trabajador “una indemnización equivalente al valor de un día de trabajo por cada día de retraso” (artículo 95 del CT). Si retomamos el ejemplo del trabajador con un salario de C$10.0 mil mensual, el empleador pagaría una indemnización de C$333.33 por cada día de retraso de la liquidación del aguinaldo.
Al igual que las vacaciones, se debe provisionar contablemente el 8.33% sobre el salario del colaborador, es decir, si el trabajador devenga un salario mensual de C$10.0 mil, se provisiona mensualmente C$833.00.
4. Indemnización por antigüedad
Esta es una obligación laboral importante a considerar al momento de contratar un nuevo trabajador. El artículo 45 del CT, instituye que el empleador pague al trabajador una indemnización en caso de rescindir sin causa justificada el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. En los contratos de tiempo determinado el trabajador no goza de esa prerrogativa.
El monto de la indemnización es equivalente a un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo y 20 días de salarios a partir del cuarto año hasta el sexto año de trabajo y en ningún caso debe ser menor de un mes ni mayor de cinco meses.
Sin embargo, si el colaborador labora menos de un año se le deberá de pagar la indemnización por antigüedad de forma proporcional, así lo mandata la parte final del artículo 45 del CT y adicionalmente lo ha reafirmado mediante diversas sentencias el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones.
Debo de aclarar que la indemnización por antigüedad también se debe de pagar por la terminación laboral por mutuo acuerdo o renuncia del trabajador, así lo establece el artículo 43 del CT.
Finalmente, se debe también de provisionar contablemente el 8.33% sobre el monto del salario que devenga el trabajador.
5. La Cuota patronal de seguridad social
El pequeño empresario o emprendedor tiene que afiliar a su trabajador al tercer día de haberlo contratado, de lo contrario pagará su respectiva multa al INSS, tal como lo señala el artículo 2 del Reglamento de la Ley de Seguridad Social.
La cuota patronal corresponde a 21.50% (para empleadores con menos de 50 trabajadores) sobre el salario del trabajador. Con el ejemplo del salario de C$10.0 mil córdobas, el empleador pagaría una cuota mensual de C$2,150.00 córdobas.
¿Qué sucede si el empleador no asegura a su trabajador? Además de las multas que puede aplicar el INSS por incumplimiento de la ley (con mantenimiento de valor y tasa de interés), el empleador tendría que asumir la responsabilidad en caso de enfermedad del trabajador; asimismo, si el trabajador tiene un accidente de trabajo y queda incapacitado temporal o permanentemente, el empleador debe de indemnizar al trabajador.
Es importante anotar, que si el trabajador queda totalmente incapacitado de forma permanente o fallezca por riesgos profesionales el empleador tendrá que asumir una indemnización equivalente a seiscientos veinte días de salarios. (Artículo 121 del CT).
De igual forma, recomiendo a los pequeños empresarios y emprendedores afiliar a sus trabajadores al seguro social, de esta forma se evita pagar multas y asumir los pagos de salud, subsidios e indemnizaciones de sus colaboradores.
Corolario
Es importante fijarnos en los gastos que incurrimos al contratar un colaborador con un salario mensual, por ejemplo, de C$10.0 mil: vacaciones, décimo tercer mes e indemnización por antigüedad se gasta $833.00 por cada rubro; cuota patronal del INSS C$2,150, para un total mensual de C$14,649.00, equivalente a 46.5% adicional sobre el salario asignado.
Es recomendable, que los pequeños empresarios y emprendedores tengan en cuentan las obligaciones laborales al contratar colaboradores (para no incurrir en pesadas multas) y además analizar previamente los costos mensuales colaterales, para no afectar el flujo y las utilidades de la pequeña empresa.
Francisco Samper Blanco
Economista y abogado.
